Dovolte mi začít krátkým příběhem:
V jedné nejmenované firmě se rozhodli, že potřebují zlepšit spolupráci v rámci oddělení i mezi odděleními. Řešení se zdálo jednoduché. “Postupně všechny vyšleme na teambuildingovou akci, kde pochopí důležitost spolupráce, lépe se poznají mezi sebou a užijí si nějakou zábavu. To budeme kombinovat s pravidelnými poradami mimo společnost (tzv. off site) a navíc budeme napříč společností komunikovat důležitost spolupráce. Celé to doplníme využitím osobnostní typologie a necháme si změřit intenzitu kontaktů mezi lidmi i odděleními. Nakonec ještě zařadíme položku “spolupráce” do hodnotícího systému. Po pár letech a nemalých investicích se ale bohužel nic moc nezlepšuje…”
Klíčový problém je v tom na co se zaměřujeme. Celý komplex vyjmenovaných řešení je zaměřen primárně na vztahy mezi lidmi, ne na lidi samotné. Pochopení důležitosti spolupracovat a případný příjemný zážitek z teambuildingu ještě není záruka změny…
Potřebujeme změnit úhel pohledu. Spolupráce je individuální kompetence každého jednotlivce a jednotlivec sám by měl být zodpovědný za její rozvoj a průběžné zlepšování se v dovednostech spolupracovat. Mnou navržené řešení nabízí stanovení “kariérního řádu” pro pracovníka jakékoli organizace z hlediska jeho schopnosti spolupracovat.
IQ a EQ v organizacích běžně využíváme, další etapa vývoje je CQ-Collaboration Quotient®.
V rámci této metodologie jsem definoval čtyři úrovně schopnosti spolupracovat a vypracoval systém rozvoje a ověřování těchto úrovní.
Zjednodušeně si můžete představit systém řidičských průkazů. Mít řidičský průkaz na malou motorku vyžaduje určité vzdělání a prokázání schopností řídit. Řídit autobus požaduje výrazně lepší a širší vzdělání i schopnosti.
Není samozřejmě nutno mít ve firmách samé řidiče autobusů, pokud reálně nevyužijí svou kvalifikaci. Stejně tak je pravděpodobné, že budou existovat zaměstnanci, kteří jsou natolik specializovaní, že nepotřebují “řidičák”.
CQ-Collaboration Quotient® úrovně
A – Jako specialista v určitém oboru umím srozumitelně mluvit s laiky a tak si každý může udělat reálný obrázek o využití mého know-how ve svém projektu, nebo úkolu.
B – Splňuji požadavky úrovně A a jako člen projektového týmu znám své silné a slabé stránky (týmové role) a umím je efektivně využívat.
C – Splňuji požadavky úrovně A i B, vím co znamená být členem High Performance Teamu (viz Wikipedia – HPT) a jsem v něm schopen aktivně přispívat k úspěchu.
D – Mentoři a koučové systému CQ.
Každá úroveň má ještě dvě podúrovně:
- 1 sub-level = Aspiruji a mám vzdělání
- 2 sub-level = Mám aktuální reference
Přínosy metodologie CQ
- Nová příležitost k rozvoji “horizontální” kariéry pro zaměstnance.
- Efektivní sestavování projektových a HPT týmů.
- Vyšší efektivita spolupráce.
- Systematické budování klíčové kompetence “spolupráce” v rámci celé firmy.
- Motivace zaměstnanců k dalšímu rozvoji.
- Reálné přínosy k budování učící se organizace.
- Příležitost pro interní kouče a mentory.
Nabídka
- zavedení a řízení systému CQ na klíč, včetně pravidelného (1x ročně) vyhodnocení, formou externí spolupráce s cenou stanovenou dle počtu zaměstnanců zapojených do systému CQ (vhodné pro menší firmy, či jednotlivá oddělení velkých firem),
- příprava vybraných zaměstnanců / garantů systému CQ, předání kompletní metodiky a dle dohody výcvik interních koučů / mentorů tohoto systému,
- diagnostika, poradenství a koučink pro konkrétní tým s cílem zvýšení efektivity spolupráce.
V případě zájmu mne prosím kontaktujte na email@michalondracek.com
Tato metodologie je vypracována s využitím 20 let mých zkušeností a její koncept byl poprvé představen v roce 2014 na konferenci Social Connections v Praze.
Název CQ-Collaboration Quotient® je od července 2016 zaregistrován na Úřadu průmyslového vlastnictví jako ochranná známka pod číslem 354 281.
Celá koncepce by nemohla vzniknout bez úzké spolupráce se společností Belbin Associates UK a Inner Game Institute Timothy Gallweye a jeho kolegy Valeria Pascotta.